管理職として、部下の育成に誰よりも時間をかけている。1on1も欠かさずやっている。それなのに、部下は指示待ちのままで、自分から動く気配がない。会議で意見を求めても、沈黙が返ってくる。
そんなとき、多くの人はこう考えます。「自分の教え方が悪いのだろうか」「もっと良いフィードバックの方法があるのだろうか」と。そして、コーチングの本を読み、質問の技術を学び、面談の型を工夫します。
それでも、何かが変わらない。むしろ、がんばればがんばるほど、相手との距離が開いていくような感覚がある。もしあなたがいま、そういう場所に立っているなら、この文章は、あなたのために書いています。
「育てよう」とするほど、人は動かなくなる
不思議なことですが、人は「育てられよう」としている気配を、とても敏感に察知します。上司が良かれと思って投げかける質問の奥に、「正解に導こうとする意図」を感じ取った瞬間、部下は自分の言葉で考えることをやめて、期待される答えを探し始めます。
1on1で本音が出ないのは、部下に本音がないからではありません。その場が「評価する人と、される人」の関係のまま始まっているからです。どれだけ質問の技術を磨いても、関係の土台がそのままなら、出てくる言葉は変わりません。
足りないのは、スキルではないのかもしれない
私は長く企業研修の場に立ってきて、熱心な管理職の方ほどこの壁にぶつかるのを、何度も見てきました。そして気づいたことがあります。この壁は、新しいスキルを足すことでは越えられない、ということです。
問い直す必要があるのは、技術ではなく、自分自身の「関わり方」のほうでした。相手の言葉を、評価や判断を挟まずに、最後まで聴けているか。相手を「変えるべき対象」ではなく、「すでに何かを持っている一人の人」として見られているか。そして、自分自身の弱さや迷いを、安心して話せる場所が、自分にはあるか。
最後の問いは、意外に思われるかもしれません。けれど、人を支える立場にある人が、誰にも支えられないままがんばり続けているとき、その余裕のなさは、必ず関わり方に表れます。部下が育たないと感じるとき、本当に手当てが必要なのは、部下ではなく、あなた自身のほうかもしれないのです。
まず、自分が「聴かれる」経験をする
関わり方は、本を読んで変わるものではなく、経験を通して育ち直すものだと、私は考えています。自分の言葉を、遮られず、評価されず、最後まで聴いてもらう。その経験をした人は、初めて「聴くとはこういうことか」を身体で知ります。そして、その聴き方を、自然と自分の部下や家族に向けられるようになっていきます。
だからもし、いま行き詰まりを感じているなら、新しい育成手法を探す前に、一度立ち止まって、自分自身が語り、聴かれる時間を持ってみてほしいのです。遠回りに見えて、それがいちばん確かな道だと思っています。